Hukukumuza ilk olarak 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiş bulunan kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun'un 14. Maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme yapmamış fakat 1457 sayılı mülga iş Kanunu'nda yer alan 14. Madde hükmünü iptal etmemiştir. Dolayısıyla bu hüküm henüz yürürlüktedir.
İşçinin bir iş yerinde belirli süre çalıştıktan sonra gerek çalışma sürelerinde vuku bulan yıpranmaları gerek hayatını idare ettirmek üzere başka bir iş bulana kadar geçen sürede ekonomik olarak savunmasız kalmaması açısından belli şartların sağlanması halinde kendisine bir tazminat ödemesi düşünülmüştür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun kıdem tazminatının sebebine ilişkin açıklamaları aşağıdaki gibidir:
"Yargıtay İçtihatları Birleştirme Kurulu'nun 03.11.1948 gün ve 11/7 sayılı kararında da belirtildiği üzere, kıdem tazminatı hakkı, iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.
Kıdem tazminatı, bütün bakımından belli ve alışılmış kalıplardan hiçbirine girmeyen, ama çoğundan da esinlenmiş, tamamen kendine özgü bir hukuksal ödev düşüncesine dayanır. Öyle bir ödev ki, doğması ve işçinin malvarlığında bir alacak halini alması, kanunda gösterilen belli şartların gerçekleşmesine; eş deyişle, işçinin o şartların çerçevelediği duruma girmiş olmasına bağlıdır ( Mustafa Çemberci, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1986, sayfa 382 )." K. 2010/172
Aşağıda işçinin kıdem tazminatı alabilmesinin şartları başlığı ile bilgilendirmeler yapacağız. Fakat önemine binaen burada belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı hakkı ancak işçinin haklı feshi eş söyleyişle işverenin haksız feshi durumunda gündeme gelir.
KIDEM TAZMİNATI ALABİLMENİN ŞARTLARI
1- İş Kanunu'na Tabi İşçi Olma Şartı
İş Kanununda yer alan tanımlamalara göre bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denilir. Sözleşmenin ne şekilde yapıldığının bir önemi bulunmamaktadır. Sözlü iş sözleşmeleri de geçerlidir. Fakat ispat açısından yazılı sözleşme önerilmektedir.
Kanuna göre bazı meslek grupları işçi statüsünde sayılmamaktadır. 1475 sayılı kanunun 5. Maddesinde bu gruplar ayrıca belirtilmiştir.
2- En Az 1 Yıl Çalışma Şartı
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin bir yıl çalışmış olması gerekir. Zira Kanun'un 14. Maddesinde ".. işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir." şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Buradan tam yıl çalışma arandığı sonucu çıkarılmaktadır.
İşçinin çalışma yerine ilişkin ise aşağıdaki maddeye göre hesaplama yapmak gerekir:
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12.7.1975 tarihinden itibaren itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. 12.7.1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
Burada bir hususa daha değinme gereği duymaktayız. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkı bulunmaz.
3- Sözleşme Haklı Sebeple Feshedilmiş Olmalıdır.
Kıdem tazminatına hak kazanılmasının koşulları 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin birinci fıkrasında düzenlemiş olup; anılan maddede, kıdem tazminatı ödenecek kişinin 1475 sayılı iş Kanunu'na tabi “işçi” niteliğini taşıması ve hizmet akdinin, 14. maddede öngörülen sebeplerle son bulması gerektiği belirtilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun feshe ilişkin açıklamaları aşağıdaki gibidir:
"İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli ( belirli ya da belirsiz süreli ) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır ( Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23 ).
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( e ) alt bendi uyarınca “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Belirtmek gerekir ki, işçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin ( örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı vb. ) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir ( Süzek, Sarper: İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 712 ).
İş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanması durumunda ise işçi kıdem tazminatını düzenleyen mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır."
Karardan da anlaşılacağı üzere kanun hem işçiye hem işverene haklı sebeplerle derhal fesih imkanı getirmiştir. Konumuz bakımından önem arz eden nokta şudur ki; kıdem tazminatı alabilmek için ya sözleşme işçi tarafından haklı sebeplerle ya da işveren tarafından haksız bir sebeple sona erdirilmiş olmalıdır. Aşağıda işçiye derhal fesih hakkı tanıyan durumları sıralayacağız. Bunun yanında işverenin haklı fesih sebepleri ile kıdem tazminatı kazanılmayacak durumlara da değineceğiz.
İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR?
İş Kanunu bazı hallerde işçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu hallerde sözleşmeyi fesheden işçinin kıdem tazminatı kazanma hakkı doğacaktır. Yargıtay HGK'nın 2021/1402 K. sayılı kararına göre:
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli ( belirli ya da belirsiz süreli ) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır ( Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23 ).
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. madde 435, İş K. madde 24 ve 25; Deniz İş K. madde 14, 16; Basın İş K. madde 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir ( Mollamahmutoğlu, H. / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794 ).
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemekte olup, “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesi;
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
1- Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı
İş Kanunu'nun 25. Maddesine göre sağlık sebebiyle fesih hakkı ancak şu durumlarda doğacaktır:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ( I ) numaralı bendinde sağlık sebepleriyle işçinin iş sözleşmeni haklı nedenle feshi iki durumla sınırlı olarak kabul edilmiştir. İlgili maddenin ( I ) numaralı bendinin ( a ) alt bendinde; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Yine yukarıdaki hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmış olmalıdır.
Aşağıda konuya ilişkin bir Yargıtay kararları paylaşılmıştır:
"1999 yılından sonra raporu nedeniyle bobin bölümüne verildiği, İSGÜM tarafından işyerinde yapılan toz ölçümüne göre söz konusu oranın standartların altında kaldığı belirlenmiştir.
Her iki taraf tanıkları bobin bölümünde de toz bulunduğu önceki bölümle farkının az olduğunu beyan etmişlerdir.
Bu durumda içlerinde davacının hastalığı konusunda uzman doktorunda bulunduğu, bilirkişi kurulu tarafından işyerinde yapılacak inceleme sonucu, çalıştığı bölümde davacının sabit olan hastalığı ile işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığının belirlenerek, iş akdinin davacı tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediğine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Y9 HD. 2008/16409 K.
2- İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı
İşçilik alacaklarının ödenmemesi işçi açısından derhal haklı fesih imkanı doğurur. İş Kanunu'nun 24/2 e. maddesinde bu husus doğrudan düzenlenmiştir. İşçi sadece temel ücretinin değil , geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin ( örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek, yardımı vb ) ödenmemesi nedeni ile de bu hakkını kullanabilir. Ücretin geç ödenmesi halinde de fesih imkanı doğar.
3- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, (bu husus yukarıdaki başlıkta açıklanmıştır.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Yukarıdaki sebeplerden birinin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.
4- Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı
İş Kanunu'nun 31. Maddesine göre:
Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
Yukarıdaki Kanun hükmünde belirtildiği üzere askerlik sebebiyle işten ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir. Bedelli askerlik sebebiyle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır.
5- Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatı
Yasal emeklilik süresi gelen işçi işinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 1475 sayılı Kanun'un 14/4. Maddesine göre; bağlı bulundukları kanunla "veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle" kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işinden ayrılan işçilerin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.
6- Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı
1475 sayılı Kanun'un 14/5. Maddesinin ikinci cümlesi gereğince kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kendisine kıdem tazminatı ödenir. Dikkat edilmesi gerekirse burada sözleşmenin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde feshedilmiş olmalıdır.
7- İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı
1475 sayılı Kanun'un 14/5. Maddesinde işçinin vefatı halinde kıdem tazminatının doğacağı düzenlenmiştir.
Ayrıca TBK'nın 440. Maddesi uyarınca:
Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALAMAYACAĞI HALLER
İşçinin kıdem tazminatı alma hakkı bazı durumlarda sınırlandırılmıştır. Bu sınırlandırmalar genellikle işçinin kendisinden kaynaklanan sebeplerle işi bırakması durumunda gündeme gelir. Örneğin işçinin daha iyi bir iş bulması sebebiyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Burada istifa üzerine bir kaç değerlendirme yapma gereği duymaktayız. İşçinin istifası kural olarak kıdem tazminatı almayacağı anlamına gelmektedir. Fakat kimi zaman işçi zorlayıcı sebeplerle istifa etmiş olabilir. Bunun yanında işçiden zorla istifa dilekçesi alınmış olabilir. Bu gibi hallerde gerçek irade araştırılır. Yargının işçi lehine yorum yapması sebebiyle istifa hallerini dava konusu yapan bir işçi iddiasını ispatlayarak feshin haklı olduğunu ileri sürebilecektir. Aşağıdaki Yargıtay HGK kararı bu durumu şöyle ifade etmiştir:
"Uyuşmazlık; davacının dava dilekçesinde işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürdüğü, davalı vekilinin ise davacının özel sebeplerden dolayı istifa ettiğinin yazılı olduğu 14.12.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu somut olayda, tanık beyanları da dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle haklı neden olmaksızın mı yoksa işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle mi feshettiği; buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Davacı vekili dava dilekçesinde müvekkilinin işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş, ödenmeyen işçilik alacaklarının ise fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları olduğunu belirterek sözü edilen alacaklarında hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı işveren ise feshe ilişkin bir savunmada bulunmamış ancak dosyaya işyeri sicil dosyası içerisinde davacının el yazısı ile yazıp imzaladığı 14.12.2011 tarihli istifa dilekçesini sunmuştur. Dosya içerisinde yer alan bu istifa dilekçesinde davacı “…çalışmakta olduğum Hatay İli 2 ihbarname dağıtım kesme açma görevinden özel sebeplerimden dolayı istifa etmek istiyorum..” şeklinde istifa etmek istediğini bildirmiş olup yargılama aşamasında da bu istifa dilekçesini işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle yazdığını belirtmiştir.
Davalı tanıklarının davacının işten ayrılma nedeni konusunda bilgilerinin bulunmadığı; davacı tanıklarından ...'nun feshe ilişkin beyanının mevcut olmadığı, diğer davacı tanıkları ... ve ...'in davacıdan önce işten ayrıldıkları anlaşılmakla davacının işten ayrılma nedeni konusunda bilgisinin olmadıklarını belirtmişlerdir. Bu itibarla davacı ve davalı tanıklarının beyanlarından iş sözleşmesinin feshine dair bir bilgiye ulaşılamamaktadır. Ancak davacı tanıklarının davacının çalışma saatlerine ve günlerine ilişkin görgüye dayalı bilgileri bulunmakta olup mahkemece de bu beyanların değerlendirilmesi ile hazırlanan bilirkişi raporu doğrultusunda fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmıştır. Hüküm altına alınan alacaklara ilişkin olarak Özel Daire tarafından bozma da yapılmadığı görülmekle davacı tanıklarının işçilik alacaklarının ödenmediği yönündeki davacının iddiasını doğruladıklarının kabulü gerekir.
Diğer taraftan, davacı işçi istifa dilekçesinde özel sebeplerden dolayı işten ayrıldığını bildirirken herhangi bir somut neden belirtmemiş, dava dilekçesinde ve yargılama süresinde ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği iddiasında bulunmuştur. Bu durumda istifa dilekçesinin ardındaki gerçek durumun araştırılması gerekmektedir. İşçi ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiğinden bu durumunda araştırılması gerekmektedir. Sonuç itibariyle davacının istifa dilekçesinde belirttiği özel sebeplerden kastının işçilik alacaklarının ödenmemesi olduğu ve yapılan yargılamada da davacının fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğunun tespit edilmesi karşısında iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak fesheden davacının kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır." 2022/82 K.
İş Kanunu'nun 25. Maddesine göre aşağıdaki hallerde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare : 6462 - 25.4.2013 / m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 6331 - 20.6.2012 / m.32/b / Yürürlük / m.38/c) “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” .
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
İşçinin devamsızlığı sebebiyle fesihte aşağıdaki Yargıtay kararında belirtilen kriterlere uygun hareket edilmesi gerekir:
"İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 Sayılı Kanun'un 25. maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( g ) alt bendinde, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” hâlinde, işverenin haklı fesih imkânı bulunduğu hüküm altına alınmıştır.
Burada fesih hakkını doğuran haklı neden, işçinin izinsiz veya geçerli bir mazereti olmadan belirli bir süre işine devam etmemiş olmasıdır. Haklı neden oluşturması için devamsızlık, kanunda öngörüldüğü gibi ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü sürmüş olmalıdır. İş günü tabiri, kanunen iş günü kabul edilen günler yanında sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri ve buna göre de toplu iş sözleşmeleriyle çalışılacağı öngörülen genel tatil günlerini de kapsar ( Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara, 2014, s. 851 ).
İşçi devamsızlık yaptığı belirlenen günlerde izinli ise ya da devamsızlığı haklı bir nedene dayanmakta ise işine devam etmemiş olsa bile iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile feshedilmesi mümkün olmayacaktır. Devamsızlığı haklı kılan nedenlerin ise önceden sayımı ve tespiti mümkün olmayıp, her somut olayın özelliğine göre belirlenmesi gerekir.
İşçinin devamsızlığına dayanak yaptığı olayın, haklı nitelik taşıyıp taşımadığı, olayın mahiyeti, işçinin içinde bulunduğu durum, işyerinin özellikleri ve gerekleri, gelenekler gibi hususlar dikkate alınarak objektif iyiniyet kurallarına göre tespit edilmelidir ( Mollamahmutoğlu vd., s. 853 ).
Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür." YHGK- 2024/44 K.
KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Y9HD. 2020/13100 K.
Yukarıdaki karardan hareketle kıdem tazminatının işçinin aldığı son brüt ücretin çalıştığı yılla çarpılması sonucu oluşan tutar kadar olacağını belirtmek gerekir.
KIDEM TAZMİNATI TAVAN
5434 sayılı Kanun uyarınca kıdem tazminatında tavan sınır belirlenmiştir. Kanun'a göre kıdem tazminatının üst sınırı, en yüksek devlet memuruna bir yıl için ödenen en yüksek emekli ikramiyesi tutarını aşamaz. 2024 sonuna kadar bu ücret 41.828,42 TL olarak belirlenmiştir.
KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ
Kıdem tazminatı için bir zaman aşımı süresi belirlenmiştir. Bu süre 5 yıl olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'na tâbi olarak çalışan işçiler yönünden kıdem tazminatına uygulanacak faizin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin fesih yolu ile sona ermesi hâlinde fesih tarihi, emeklilik nedeniyle sona ermesi hâlinde ise işçinin emeklilik tahsis talebinin Kurumca işverene bildirildiği tarihtir. Uygulanacak faiz türü ise, bankalarca bir yıllık mevduata fiilen uygulanan en yüksek mevduat faizidir. Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar yönünden ise kıdem tazminatı faiz başlangıcı temerrüt tarihi olup, faiz türü de yasal faizdir.
KIDEM TAZMİNATI NASIL ÖDENİR?
İş Kanunu’nun “Ücret ve Ücretin Ödenmesi” başlıklı 32. Maddesi gereğince “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.”
Yukarıdaki hüküm gereğince kıdem tazminatı sözleşmenin feshi tarihinin akabinde nakden ödenmesi gerekir. Fakat taraflar karşılıklı anlaşarak ödeme zaman ve koşullarını değiştirebilirler.
