İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

Bilindiği üzere iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak kurulabilen bir tarafa çalışma diğer tarafa da ücret ödeme ödevi ile tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür. Her sözleşmede olduğu gibi iş sözleşmesinde de taraflara sözleşme kurallarına uyulmaması halinde fesih imkanı tanınmıştır. Bunun yanında kanuni hak ve ödevlere uyulmaması da sözleşmenin feshini gerektirir halleri oluşturur.

Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için fesih hakkının ve iş sözleşmesinde ihbar tazminatının ne anlama geldiğini açıklamak gerekir. Bu değerlendirmelerin yer aldığı bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı aşağıdaki gibidir: 

"Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu sebeple iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olup sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.

Feshin şekli, sözleşmenin türüne ve tarafların sıfatına göre değişiklik gösterebilirse de kural olarak iş sözleşmesinin feshi şekle bağlanmamıştır. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu sebeple fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz ( Çelik, N.: İş Hukuk Dersleri, 26. b., İstanbul 2013, sayfa 205 ). Diğer taraftan iş sözleşmeleri yazılı olarak feshedilebileceği gibi eylemli olarak da feshedilebilir.

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve anılan Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak gerek İş Kanunu ve gerekse Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı sebeple fesih ( derhal fesih veya süresiz fesih ) adı verilir ( Tunçomağ, K. / Centel, T.: İş Hukukunun Esasları, 5. b., İstanbul 2008, s. 204 ).

Haklı sebeple fesih hakkı dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum sebebiyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı sebeple derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez ( katlanılmaz ) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.

Haklı sebeple fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı sebeple fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir." K. 2017/384

İHBAR TAZMİNATININ ŞARTLARI

İşçi veya işverenin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi ancak sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme olmasına bağlıdır. Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı ödenmesi bulunmamaktadır. Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17'inci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması hâlinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Yukarıdaki açıklamalardan ihbar tazminatının şartlarını söyle sıralamak mümkün olacaktır:

  • İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
  • İşçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshetme imkanına sahip bulunmalıdır.
  • Sözleşme feshedilirken ihbar sürelerine uyulmamış olmalıdır.

İHBAR SÜRELERİ NELERDİR?

Kanunda sözleşmenin feshedilebilmesi için karşı tarafa tanınması gereken ihbar öneli düzenlenmiştir. İhbar süreleri kıdeme göre hesaplanır. İş Kanunu'nun 17. Maddesine göre:

İş sözleşmeleri;

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İŞÇİNİN İSTİFASI HALİNDE İHBAR TAZMİNATI

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Bu hallerde işçiye ihbar tazminatı ödenemez. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması hâlinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu hâlde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı yukarıda belirttiğimiz süreler esas alınmak suretiyle hesaplanır. İhbar tazminatı hesaplanmasına esas alınan son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

İhbar tazminatında kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan sınır bulunmamaktadır.

İhbar Süresinin Kısmi Kullandırılması

"Bozmadan sonra Mahkemece, davacının 20.03.2012-20.11.2015 tarihleri arasında çalıştığı kabul edilip yeni hizmet süresi 3 yıl 8 ay 1 gün olarak belirlenmiştir. Buna göre 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesinin ( d ) bendine uyarınca ihbar süresi 8 hafta ( 56 gün ) olup 07.10.2015 tarihli davacı imzasını taşıyan fesih ihbarnamesinde, davacıya, 42 gün ihbar süresi sonu olan 20.11.2015 tarihinde iş sözleşmesinin sona ereceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır. İhbar süresinin bölünmezliği kuralı gözetildiğinde; ihbar süresinin tam olarak kullandırılmaması karşısında davalının tüm süreden sorumlu olacağı göz önünde bulundurulmalıdır. Buna göre bozma sonrası belirlenen hizmet süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının 56 gün üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir." Y9HD. K. 2024/1284